在一家医院，有位可以退休的老医生，可他不愿意离开医院。由于他健康状况不好，实在不能看门诊了，医院就给他安排了一个复印员的岗位。每天给比自己年轻几十岁的青年医生复印资料，老医生心里很难受，时间一长，大家都觉得他脾气不好，很难合作。院长知道后，并没有去批评他，到年底的时候，院长建议对一些为医院发展做出贡献的员工进行表彰，结果就授给这位老医生一块“医疗元勋”的荣誉匾，令他非常感动。老医生十分看重这块匾，把它挂在了办公室里，青年们也都知道了复印员是老前辈，对他也都格外尊敬起来。后来发生的变化是，人们普遍感觉老复印员变了，变得热情开朗，每天乐呵呵的，谁找他复印，他都愿意帮忙，而且保你满意。 
          现阶段，国有医院大多为事业编制，没有人员聘用的自主权，还不能真正实现和员工的“双向选择”，很多员工的“铁饭碗”意识也根深蒂固，工作积极性不高，造成了医院人事管理的困难。虽然医院领导手中掌管着“生杀大权”，但是，一家医院少则三五百人，多则数千人，仅靠传统的行政权力手段往往难以实现管理目标。 
            

            那么，有没有不动用权力又能达到人事管理目的的方法呢?那就是换一个角度看问题，用“曲线救国”的方式激发员工的工作积极性。 

            1. 授予员工权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属分派工作时，也要授予他们权力，否则就不是授予。所以，领导要给被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一种重要职责。方法之一是让所有相关者知道被授权者的权责，另一种方法是一旦授权就不再干涉下属的工作；                        

            2. 向员工描绘医院发展前景。医院领导要让下属及时了解医院发展的全貌，看到自己的努力成果。因为员工愈清晰医院的发展目标，对医院的向心力就愈强，也会更愿意充实自己，来服从医院发展的需要。所以，领导者一定要不断地向员工提供与工作有关的重大信息，让他们带着对医院美好未来的憧憬去工作； 
 
            

            3.
            给员工好的评价。有些员工总是抱怨，领导只有在他们出错的时候，比如出现医疗纠纷，遇到病人投诉等，才会注意到自己的存在。身为领导，最好尽量多给员工工作方面的回馈，如公开赞美成绩突出，深受病人好评等； 
            

            4.
            提供必要的训练。支持员工参加职业培训，如参加学习班或各种研讨会等。教育训练不仅可以提升员工士气，而且还有助于减轻员工低落情绪，降低工作压力，提高创造力； 
            

            5.
            与员工进行感情沟通。“感人心者，莫先乎情”。医院管理者可以通过各种形式与员工沟通思想、交流感情，建立起诚挚、和谐与融洽的人际关系，让情感这只看不见的“手”深入到员工的内心世界，激发其内在的潜力、主动性和创造性。